Umgang mit Konflikten in sozialen Systemen

Grundlegende Beispiele für die Konfliktlösung:

Flucht

Beseitigung des Gegners

Unterwerfung

An eine höhere Instanz delegieren

Zugeständnisse, Kompromiss

Einvernehmen, Übereinkunft (Konsens)

FLUCHT

Dies ist die älteste Form der Konfliktlösung. Sie ist das wichtigste Element bei den Urmenschen (Affenmenschen) und in der primitiven Jägerkultur.

Auch beim heutigen Menschen ist die erste Reaktion auf Probleme die Flucht. Wie zum Beispiel bei der Flucht vom Unfallort. Später überwiegt jedoch das vernünftige Verhalten, und man erkennt die Sinnlosigkeit der Flucht.

Den Unrat unter den Teppich kehren, die Lösung des Problems aufschieben usw. Flucht und Aggression gehen Hand in Hand. Wer in die Enge getrieben wird, kann zum Angriff übergehen.

Ein Affenmännchen, das vor seinem Feind flieht, klettert zunächst auf hohe Äste und entleert von dort aus in einer spontanen Reaktion seinen Dickdarm über den Feind.

In der Praxis bleibt folgende Frage offen: „Inwieweit kann das Werfen von Kot oder Schlamm als ‚Führungsinstrument‘ eingesetzt werden?“

Flucht ist in der Regel kein geeignetes Mittel zur Lösung sozialer Probleme. Das Problem wird lediglich aufgeschoben. Eine Zahnbehandlung mit Schmerzmitteln ist nicht möglich.

Durch Flucht ist kein Lernen möglich.

DIE BESEITIGUNG DES GEGNERS

Wo Flucht nicht hilft, kommt es zum Kampf. Die einfachste Form ist der Kampf um Leben und Tod. Am Ende des Duells wird der Gegner beseitigt.

Die endgültige Lösung: Schwefelwasser an die Wurzel, das Zerschlagen des Schlangenkopfes, die Eliminierung konkurrierender Firmen, die Todesstrafe, Isolierung usw.

Durch die Beseitigung des Gegners wird das aktuelle Problem radikal aus der Welt geschafft. Auch hier gibt es keinen Lernprozess. Es wird keine Chance zur Korrektur des Fehlers gegeben. Es entwickelt sich eine Kultur des „Auge um Auge, Zahn um Zahn“.

UNTERWERFUNG

Der Verzicht auf die Beseitigung des Rivalen durch Tötung hat ein neues Zeitalter eingeläutet: die Sklaverei. Die Idee der Sklaverei hat sich zusammen mit dem Konzept von „Besitz und Eigentum“ entwickelt.

Moderne Formen der Unterordnung:

– Mehrheitsbeschluss

– Übernahme von Unternehmen. Die Unterordnung hat die Hierarchie weiterentwickelt. Vorgesetzte – Angestellte Eigentümer – Sklaven
Oder: „Wer ist wem unterstellt?“

DIE WEITERLEITUNG AN EINE HÖHERE INSTANZ 

Die Lösung des Problems durch eine dritte Person, die nicht in den Konflikt verwickelt ist: Schlichter, Richter. Die theoretischen Voraussetzungen (Grundlagen) für die Weiterleitung an eine höhere Instanz lauten wie folgt:

Eine der Konfliktparteien muss im Recht sein, die andere im Unrecht (Gegensatz zur Weltanschauung der „vielfältigen Wahrheit“)

Die Person, die als Schlichter fungiert, muss in der Lage sein, zwischen Recht und Unrecht zu unterscheiden,

Die Entscheidung des Schlichters muss von den Konfliktparteien akzeptiert werden

ZUGESTÄNDNISSE, KOMPROMISS (KOMPROMISS)

Hier erfolgt die Problemlösung direkt zwischen den Parteien, ohne Einbeziehung höherer Instanzen. Ein Kompromiss wird durch gegenseitige Zugeständnisse der Parteien erreicht, indem „ein gemeinsamer Nenner gefunden wird“. Tarifverhandlungen, Preisverhandlungen usw.

Zunächst sollten die Punkte erörtert werden, über die eine Einigung erzielt werden kann. Beginnt man so, ist ein Teil des Weges zu einer vollständigen Einigung bereits zurückgelegt.

Die gefährlichste Form der Einigung ist die „Schein-Einigung“. Über die eigentlich wichtige Frage wird keine Entscheidung getroffen. Die getroffene Entscheidung hat mit dem eigentlichen Problem nichts zu tun.

KONSENS, Übereinkunft

Unlösbare (apori) Konflikte lassen sich nicht durch Ausweichen, Auslöschen, Unterordnung, Delegation und Kompromisse lösen.

Flucht bringt nichts. Gegensätze dürfen nicht ignoriert werden.

Schnelllösungen (Auslöschung, Unterordnung, Delegation) verlängern den Lösungsprozess nur.

Verständnis, Einigung und Konsens. Auch diejenigen mit abweichenden Meinungen sollten in den Prozess einbezogen werden.

Toleranz

Die Akzeptanz der inneren Dynamik als Zeichen für die Lebensfähigkeit des Systems. Anstatt gegen die innere Dynamik anzukämpfen, sollte man sie nutzen.

ENTWICKLUNG UND WANDEL SOZIALER ORGANISATIONEN

Das Fortbestehen und die Entwicklung einer Ordnung, einer Organisation oder eines Verbandes erfordern den Einsatz von Energie. Aus dem Nichts lässt sich nichts erschaffen. Ohne die sorgfältige Arbeit eines Gärtners verwildern selbst die gepflegtesten Gärten in kurzer Zeit. Das Entstehen von Chaos geschieht von selbst. Um Chaos zu erzeugen, ist keine besondere Energie erforderlich. Hohe Qualität lässt sich nur durch großen Aufwand erreichen.

Die Tiefe oder Komplexität einer Organisation kann nur in dem Maße gesteigert werden, wie es die Energiebilanz zulässt. Wenn man sich in jede Angelegenheit einmischt, behindert man auch die eigentlichen Funktionen der Organisation. Berufsverbände können sich nicht wie politische Parteien oder Gewerkschaften verhalten. Denn Berufsverbände verfügen nicht über die organisatorische Tiefe und Komplexität, um die genannten Aktivitäten durchzuführen. Da die Organisation oder Institution über keine Einheiten verfügt, die solche Aufgaben erfüllen könnten, bleiben die Aufgaben von politischen Parteien und Gewerkschaften, die nur durch persönliche Bemühungen einzelner Personen wahrgenommen werden, nicht über bloßes Geschrei hinaus. Der Aufbau und der Unterhalt von Personal, das solche Aufgaben wahrnehmen könnte, sind mit begrenzter Energie nicht möglich.

Andererseits müssen Sie mit den durch Gesetze und Vorschriften gewährten Befugnissen auch der Organisation gerecht werden, die Ihnen zur Verfügung steht. Die TŞOF verkauft den Führerscheinbewerbern Unterlagen und Antragsformulare, die auf Papier von schlechtester Qualität gedruckt sind, zum höchsten Preis. Im Gegenzug bietet sie den Führerscheinbewerbern jedoch keinerlei Dienstleistungen an. Als Gegenleistung für das eingenommene Geld quält sie die Bewerber zudem, indem sie sie in Warteschlangen stehen lässt. Sie übernimmt keinerlei Verantwortung. Niemand – außer den Regierenden – weiß, wozu solche Institutionen gut sind. Sie kassieren lediglich Geld, und dieses Geld fließt in die Taschen einiger weniger.

Auch die MMO verkauft – im Rahmen der ihr gesetzlich eingeräumten Befugnisse – eine Reihe von Dienstleistungen. Dazu gehören die Prüfung von Druckbehältern, Aufzügen, Gabelstaplern und Kesseln, LPG-Dichtheitsprüfungen sowie Schulungen für Baumaschinen und Kessel. Es ist sehr schwer zu behaupten, dass diese Dienstleistungen ordnungsgemäß erbracht werden. Die von uns verkauften Dienstleistungen unterscheiden sich in nichts von den Bearbeitungsgebühren, die Bürger oder Kollegen an die TŞOF entrichten. Sich mit diesen Themen zu befassen, die das Ansehen unseres Berufsstandes direkt betreffen, mag vielen von uns im Vergleich zur Aufgabe, das Vaterland zu retten, trivial erscheinen. Doch die Tatsache, dass sich niemand freiwillig meldet, wenn man zur Rettung des Vaterlandes aufruft, sagt denjenigen, die es verstehen, sehr viel.

Die Energie, die eigentlich für die Verbesserung unserer täglichen Arbeit aufgewendet werden sollte, wird für Polemiken mit irgendwelchen Zeitungsautoren verschwendet, von denen man nicht weiß, was sie eigentlich wollen. Der eine hat dies geschrieben, der andere hat jenes gezeichnet. Lasst uns eine Gegendarstellung verfassen, eine Pressemitteilung herausgeben, usw. usw. Mann, das ist doch nur eine billige Zeitung. Was auch immer sie schreibt. Interessiert es den Kollegen oder Mitbürger, der von acht Uhr morgens bis zwölf Uhr mittags auf eine Unterschrift warten muss, wirklich, wie scharf unsere Antworten an diese Journalisten oder Kolumnisten ausfallen? Was glauben Sie, wie viele unserer Mitglieder sich für die Artikel und Polemiken in den Mitteilungsblättern interessieren?

Die Schwierigkeiten der Kammer bei der Erledigung ihrer täglichen Aufgaben lassen sich nicht nur auf den falschen Einsatz der vorhandenen Energie zurückführen, sondern auch darauf, dass professionelle Mitarbeiter in die täglichen Machtkämpfe zwischen Führung und Opposition hineingezogen werden, was ihre Motivation untergräbt. Man darf auch die Auswirkungen einer Abkehr von der Professionalität nicht vergessen.

In den Betrieben, die kontrolliert werden, werden nicht einmal Messgeräte, geschweige denn ein ordentlicher Stift und Papier verwendet. Für den Betriebsinhaber haben all diese Dinge – genau wie beim Qualitätsmanagementsystem-Zertifikat – keine andere Bedeutung als die unvermeidlichen Formalitäten, die man in Kauf nehmen muss, um das Zertifikat zu erhalten. Wir wissen noch nicht einmal, in welcher Woche die regelmäßige Überprüfung welcher Maschine in welchem Unternehmen stattfinden soll. Trotz all dieser Computer müssten wir wohl erst einmal den IWF aus unserem Land vertreiben, um über ein Überwachungssystem auf Unternehmens- und Anlagen-/Maschinenebene zu verfügen.

Ein reibungsloses Funktionieren der institutionellen Struktur lässt sich nicht allein durch Kritik gewährleisten. Kritik ist – ob wir es nun akzeptieren oder nicht – destruktiv. Der einzige Kommunikationsstil, der lehrreich ist und Verhaltensänderungen bewirkt, ist der Dialog. Im Dialog gibt es keinen Platz für Kritik. Stattdessen gibt es Feedback. Der Unterschied zwischen Feedback und Kritik besteht darin, dass Feedback nicht wertend ist und statt „Du bist so!“ die Aussage „Das habe ich aus deinem Verhalten und deinen Äußerungen verstanden!“ im Vordergrund steht. Vergessen wir endlich Aussagen wie „Kritik/Selbstkritik ist unser tägliches Brot“. Denn all dies dient keinem anderen Zweck als dem Wunsch, den Gegner herabzusetzen oder unter Kontrolle zu bringen. Kurz gesagt: Bei solchen Methoden der Problemlösung findet kein Lernen statt. Ein Prozess ohne Lernen bewirkt weder bei Einzelpersonen noch bei Institutionen eine Verhaltensänderung.

Ich habe den Dialog aufgegeben; wir wissen nicht einmal, wie man Kritik richtig übt. Die Methode der Problemlösung besteht immer darin, sich zu drücken und sich abzulassen. Das ist keine Demokratie, Freunde. Die Kultur der Demokratie ist eine Kultur der Ritterlichkeit. Zu dieser Kultur gehört es, sich von Angesicht zu Angesicht zu begegnen. Hinterhalte zu legen oder dafür zu sorgen, dass Kritik von anderen an die kritisierte Person weitergegeben wird, steht denen nicht gut an, die sich als Inbegriff von Tugend und Patriotismus sehen. Wir müssen zumindest den Konflikt von Angesicht zu Angesicht in Kauf nehmen.

Nach sehr langen Anstrengungen und Kämpfen haben wir eine Regierung gewählt. Wir kritisieren jedes Verhalten dieser Führung, weil es von diesen oder jenen „Mustern“ abweicht. Wir machen sie niedermachen. Was sind das für Muster? Selbst die Form eines Ziegels ändert sich mit der Zeit. Doch das Muster unserer oppositionellen Freunde ändert sich nie. Wer hat es festgelegt, und entspricht es den heutigen Gegebenheiten? Das weiß niemand. Was ist der gemeinsame Gedanke, der uns verbindet? Bedeutet es, nur scharfzüngig zu sein und gegen alles zu opponieren? Niemand diskutiert diese Themen. Es gibt nur noch Ausflüchte. Schlammschlachten und Verleumdungen sind zu Instrumenten der Problemlösung geworden. Zudem stellen wir fest, dass auch die Mitarbeiter der Kammer in Gegner und Befürworter der Leitung gespalten sind. Ich weiß nicht, welche fruchtbare Arbeit in einem solchen Umfeld geleistet werden kann.

WANDEL UND ENTWICKLUNG SOZIALER ORGANISATIONEN

Menschliche Systeme werden gegründet, um den sie bildenden Bestandteilen, also den Individuen, bestimmte Interessen und Vorteile zu sichern. Diese Systeme sind nicht unabhängig von ihrer Umgebung, isoliert und geschlossen. Die Bestandteile, also die Menschen, sind auch Mitglieder anderer Organisationen. Familie, Fußballverein, politische Partei usw.

Die Vision und die Politik der anderen Organisationen, denen unsere Mitglieder und Führungskräfte angehören, müssen nicht eins zu eins mit unseren übereinstimmen. Dennoch ist es unerlässlich, dass wir einige gemeinsame Merkmale aufweisen, die uns auszeichnen. Wenn einem menschlichen System eine Vision und eine einheitliche Zielsetzung fehlen, kann es auch keinen Sinn geben, dieses System zu gründen.

Es ist völlig natürlich, dass alle Komponenten menschlicher Systeme miteinander verbunden sind und in Wechselwirkung stehen. Dass diese Wechselwirkungen und gegenseitigen Beziehungen gesund sind und das System die gewünschten Ergebnisse liefert, wird durch ein geeignetes Kommunikationsumfeld gewährleistet. Für die Kommunikation und den Ablauf ist es zudem erforderlich, Instrumente wie Dialog, Lernen, Planung und Umsetzung bereitzustellen.

Der erste Schritt muss darin bestehen, das gesamte offene System (d. h. die Individuen, aus denen es besteht) zu einem bestimmten Zeitpunkt an denselben physischen Ort zu bringen. Es sollte so schnell wie möglich mit einer Arbeitsform begonnen werden, die als „Suche“ oder „Zukunftssuche-Konferenz“ bezeichnet wird. Das Ziel dieser Arbeit sollte nicht darin bestehen, eine Versammlung zu veranstalten, bei der „jeder sein Herz ausschüttet“. Ganz im Gegenteil: Anstatt die Spaltungen zu verschärfen, sollte sie dazu dienen, die gemeinsamen Nenner und Werte, die uns verbinden, zu konkretisieren und eine Vision zu entwickeln. Sich nicht in den Problemen der Vergangenheit zu verfangen, bedeutet keineswegs, jemals Abstriche an den Ansichten einzelner Personen oder Gruppen zu machen. Das wesentliche Merkmal solcher Veranstaltungen besteht darin, sich nicht auf die Unterschiede, sondern auf die Gemeinsamkeiten zu konzentrieren. Bislang hat jeder einen anderen Teil des Elefanten beschrieben. Das Ziel muss es sein, das Gesamtbild zu erfassen. Der einzuschlagende Weg sollte folgendermaßen aussehen:

Voneinander lernen (nicht durch Kritik, sondern durch gegenseitiges Feedback)

Eine Vision entwerfen (gemeinsamer Nenner)

Ziele setzen

Maßnahmen planen.

Mit freundlichen Grüßen Tuğran KÜLAHOĞLU Bursa, September 2001

Quelle: Ossimitz, Dr. Günther, Einführung in die Systemwissenschaften – Vorlesungsskript im SS 2000

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